Mission Handicap : témoignage de l’AGEFIPH et son accompagnement pour PASàPAS

Symbols of employees on the chains of hexagons

PASàPAS a lancé une Mission Handicap au début de l’année 2020, à l’initiative de Patricia Moragas, référente Handicap de l’entreprise. Sous son impulsion, le sujet du handicap a pris corps au sein d’une véritable politique en interne. Son objectif :  faire disparaitre toute forme de tabou dans l’entreprise et favoriser l’emploi et la qualité de vie au travail des personnes en situation de handicap. Pour mener à bien ce projet, PASàPAS a bénéficié de l’accompagnement de l’Agefiph. Luc Aubry, chargé d’études et de développement au sein de la délégation régionale Ile-de-France de l’Agefiph nous explique le rôle de l’association et les enjeux liés au handicap dans l’entreprise.

 

Quelle est la mission de l’Agefiph sur le sujet du handicap dans l’entreprise ?

L’Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des personnes Handicapées) est une association dotée d’un Conseil d’Administration paritaire dont la mission est de favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Nous avons développé en ce sens une offre de services destinée aux entreprises, afin de les conseiller et accompagner dans l’élaboration et le déploiement de leur politique Emploi et Handicap.

L’Agefiph se compose d’un siège social et de 14 délégations régionales couvrant ainsi l’ensemble du territoire national. L’Association est issue de la loi 1987 qui fixe une obligation d’emploi de 6% de personnes en situation de handicap dans l’effectif total des entreprises de 20 salariés et plus. L’Agefiph avait jusqu’à présent pour mission de collecter le versement d’une contribution pour les entreprises qui n’atteignent pas ce quota, cette mission étant confiée à partir de 2020 aux Urssaf.

Nous continuons cependant à assurer notre mission de gestion du fonds, notamment au travers d’une offre de services destinée aux entreprises. Nous aidons les entreprises à intégrer durablement le handicap dans leur gestion des ressources Humaines. Nous les accompagnons à chaque étape de leur politique emploi et handicap, en fonction de leurs besoins,

 

Comment avez-vous accompagné PASàPAS dans l’élaboration de leur projet de Mission Handicap ? 

J’ai été sollicité par PASàPAS par l’intermédiaire de notre partenaire Cap Emploi 75, organisme qui accompagne des demandeurs d’emploi et des salariés en situation de handicap dans l’élaboration de leur parcours vers et dans l’emploi. PASàPAS était en contact avec Cap Emploi dans le cadre d’un recrutement et souhaitait aller plus loin dans l’élaboration et la mise en œuvre d’une politique emploi et handicap structurée et efficace.

Après nos premiers échanges avec PASàPAS, nous avons décidé de réaliser un état des lieux de l’existant, afin d’avoir une idée claire de là où l’entreprise se situait et de là où elle souhaitait aller. Nous avons donc fait intervenir un prestataire sélectionné et financé par l’AGEFIPH pour réaliser ce diagnostic préalable. Le cabinet LB DEVELOPPEMENT nous a ainsi permis de définir une feuille de route des actions à mettre en place dans l’entreprise, en tenant compte du contexte et des ambitions exprimées.

Notre objectif est de définir des actions très concrètes qui soient adaptées à la situation de chaque entreprise et qui puissent s’intégrer dans les process existants. Le projet handicap ne doit pas être « à part » mais doit venir colorer les actions déjà en place. C’est pourquoi nous essayons de travailler dans une démarche de co-construction.

 

Quels ont été les axes retenus pour la société PASàPAS ? 

PASàPAS a déjà une culture de « l’humain » très forte, elle se concrétise dans la charte Human First notamment. Le sujet du handicap était déjà présent dans beaucoup de projets internes, mais il manquait un travail de formalisation afin d’harmoniser les pratiques au sein de l’entreprise. Nous avons donc d’abord sensibilisé la direction de PASàPAS à la nécessité de faire un travail de fond sur le sujet, au-delà même des actions multiples déjà menées de manière spontanée.

Ensuite, il a été décidé de bâtir la politique emploi et handicap de PASàPAS autour de plusieurs piliers :

  • Le pilotage: pour structurer la Mission Handicap, il faut d’abord constituer un comité de pilotage. Celui-ci doit impliquer des acteurs en interne concernés par le sujet (RH, direction, service RH, représentants du personnel…).
  • La professionnalisation du référent Handicap : nous avons notamment proposé au référent Handicap de PASàPAS de suivre plusieurs modules de professionnalisation élaboré par l’Agefiph. Il a également rejoint le RRH (Réseau des Référents Handicap Ile-de-France), afin d’échanger sur ses pratiques et réfléchir à certains sujets avec des pairs (entreprises de toute taille et de tout secteur).
  • La sensibilisation et la formation: il s’agit de mettre à disposition des acteurs-clés de la politique emploi et handicap en interne (managers, RH, service communication, CSE…) des outils et ressources pour intégrer au mieux la thématique dans leur quotidien. Il est également important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des effectifs sur le handicap. De même, la politique interne développée doit être portée à la connaissance des collaborteur(rices).
  • Le recrutement : PASàPAS a l’objectif d’ouvrir davantage ses recrutements à des personnes en situation de handicap. Il est important d’intégrer la thématique handicap dans les process existants (Jobboard, réseaux sociaux, relations grandes écoles ….)

Ces axes prioritaires ont été définis compte tenu de la situation de PASàPAS. Le maintien dans l’emploi et le recours à la sous-traitance auprès du secteur protégé se structureront dans un second temps.

 

Pourquoi est-il nécessaire de sensibiliser les collaborateurs d’une entreprise au sujet du handicap ?  

En premier lieu parce que les entreprises privées de plus de 20 salariés sont soumises à certaines obligations légales. Mais au-delà du cadre réglementaire, il est absolument nécessaire de faire savoir à tous les salariés que le handicap n’est pas un sujet tabou. Qu’il est possible d’en parler, qu’il s’agisse d’un handicap visible ou invisible.

D’une part, il faut dédramatiser le sujet : tout le monde peut y être confronté un jour ou l’autre, quel que soit le poste occupé. Le sujet est beaucoup plus large que les représentations communément répandues. En abordant explicitement le handicap, on redonne confiance à ceux qui vivent certaines situations difficiles, quelques fois en silence, et on leur permet d’en parler. C’est ainsi qu’il est ensuite possible de trouver collectivement des solutions, la prise en compte de la richesse de la diversité a une incidence sur la performance individuelle et collective.

D’autre part, il faut informer les personnes concernées qu’elles peuvent faire une demande de reconnaissance de handicap. Ceci leur donne accès à des offres de services spécifiques qui peuvent améliorer leur quotidien. Il est donc important que la direction, les managers et les personnes-clés en soient informées pour qu’elles relayent le message aux salariés.

Le handicap fait partie de la responsabilité sociétale de l’entreprise. Construire une politique emploi et handicap est aussi un moyen de travailler sa marque employeur et de favoriser la qualité de vie au travail.

 

Quelles actions peuvent être effectuées dans les entreprises ?  

Au-delà de la formation, nous recommandons aux entreprises de réaliser des actions de communication pour sensibiliser. Elles peuvent par exemple faire témoigner des personnes en situation de handicap et montrer concrètement ce qui est fait pour les aider. Pour instaurer un climat de confiance, elles peuvent aussi donner la parole à la direction, à un manager, au référent handicap… et montrer l’implication de toute l’entreprise sur le sujet. Le sujet doit également faire partie du dialogue social de l’entreprise, les IRP ont un rôle majeur.

En matière de recrutement, beaucoup d’actions peuvent être également menées : utiliser des nouveaux canaux comme Cap Emploi, recruter sur des salons spécifiques, adapter ses annonces…

Les entreprises peuvent favoriser le maintien dans l’emploi en facilitant le télétravail, en ayant recours aux aménagements de poste (tant d’un point de vue matériel qu’organisationnel), en étant souples sur les rendez-vous médicaux… L’objectif est de travailler sur tous les besoins du salarié dans son poste de travail en fonction de sa situation de santé.  

Ce sont des process longs qui doivent s’installer dans la durée, et c’est la raison pour laquelle l’Agefiph est là, pour aider les entreprises dans le déploiement de leur plan d’actions et intégrer durablement le handicap dans leur stratégie globale. Nous accompagnons les référents handicaps à travers des points réguliers et la mise à disposition de ressources pour répondre à leurs besoins de tendre vers une entreprise plus inclusive.

 

En savoir plus sur la Mission Handicap PASàPAS

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